Dagligvarekæderne arbejder i dag målrettet på at skabe en bedre balance mellem kvinder og mænd i lederstillinger lige fra butikschefer og købmænd til lederstillinger i hovedorganisationen.

Det fremgår af de tilbagemeldinger, Dagligvarehandlen.dk har fået fra dagligvarehandlen. Det er således udbredt, at branchens virksomheder har sat et mål om at have 40 pct. kvinder i ledende stillinger.

For at nå det mål har kæderne gennemgået deres forløb i rekruttering og talentudvikling.

Salling Group
I Salling Group siger sustainability direktør Henrik Vinther Olesen, at koncernens målsætning er at have minimum 40 pct. kvinder i ledende stillinger. Det er i overensstemmelse med FNs verdensmål om ligestilling mellem kønnene.

Koncernen arbejder på at finde svar på, hvorfor der ikke er flere kvinder i ledende stillinger.

– Det er et godt spørgsmål, som vi også har stillet os selv, og vi er i fuld gang med at undersøge, hvilke barrierer, der ligger til grund for, at tallene er som de er. Vi kan konstatere, at vi i Salling Group generelt har lidt flere kvindelige end mandlige ansatte, og at vi også på manager-niveau har flere kvindelige end mandlige kolleger, men at tallet falder, jo højere op i ledelsesniveauerne, vi kommer. Vores klare mål er at sikre, at både kvinder og mænd har lyst til og mulighed for at gøre karriere hos os.

Salling Group har sat flere initiativer i gang for at få flere kvindelige ledere.

– Vi kan se, at vi i nogle dele af organisationen, som f.eks. BR, har enten kønsmæssig balance på butikschef-niveau, eller endda – som i vores tyske Netto-organisation - en overrepræsentation af kvinder på butikschefniveau. Vi er nysgerrige på både der, hvor vi har ubalance til den ene eller den anden side, og der, hvor vi har en balance. Og vi er lige nu i gang med at undersøge, hvad barriererne er, der hvor det halter. Vi kigger bl.a. helt konkret på vores stillingsopslag, vores kriterier for adgang til forskellige lederstillinger og på, hvordan vi undgår bias i rekrutteringsprocessen – altså f.eks. på, hvordan vi screener ansøgninger uden at skele til køn, siger Henrik Vinther Olesen.

Dagrofa
Dagrofa har generelt et ønske om diversitet, herunder køn, siger koncern HR-direktør Laura Marie Larsen.

– Mangfoldighed blandt vores ledere og medarbejdere er med til at sikre, at vi opnår bedre resultater. Høj trivsel og en inkluderende adfærd, hvor vi favner forskellighed, er afgørende for den arbejdsplads og den kultur, vi ønsker. Når det fx gælder vores top-60 ledere, er det målet, at det underrepræsenterede køn udgør mindst 40 procent. Vi har igen i 2023 rekrutteret rekordmange elever. Her har vi også et mål om kønsbalance og er meget opmærksomme på, at f.eks. billeder og tekst i rekrutteringsmaterialet rammer bredt. Allerede på salgsuddannelsen taler vi med eleverne om, hvorvidt de kunne have lyst til at blive ledere, og dermed arbejder vi på at fremtidens pipeline til Købmænd er mangfoldig.

Laura Marie Larsen nævner nogle grunde til, at der ikke er flere kvinder som købmænd.

– Købmandsbranchen har traditionelt haft skæve arbejdstider og lange dage, hvilket kan påvirke kønsfordelingen. Vi værdsætter mangfoldighed og ønsker en ligelig fordeling af kvinder og mænd. Vi arbejder aktivt på at skabe en inkluderende kultur, der imødekommer forskellige præferencer og skaber lige muligheder for alle medarbejdere, uanset køn
Dagrofa gør løbende forskellige ting for at sikre, at koncernen har et bredt og mangfoldigt rekrutteringsgrundlag.

– Vi tilstræber allerede på salgsassistentuddannelsen at have en god kønsbalance, og dermed sikrer en balanceret pipeline ift. fremtidens Købmænd. Den målsætning fortsætter også, når vi taler med eleverne om mulighederne for at blive leder. I Dagrofa har vi også en mentorordning, hvor vi har en målsætning om at det underrepræsenterede køn udgør mindst 40 procent, siger Laura Marie Larsen.

Coop
HR-direktør i Coop Lotte Hjortlund Andersen siger, at Coop har sat som mål at have 40-60 balance.

– Der er noget historisk kønsbetinget, som forklarer, at færre kvinder er i lederstillinger. Gennem mange år har der været flere mænd i ledelse, hvilket bl.a. handler om den måde, man samfundsmæssigt har opbygget en familiestruktur. Siden har man fået en bevidsthed og et andet ønske på området. Man kan så spørge, hvorfor det ikke er gået hurtigere, og det skyldes bl.a., at noget, der er så kulturelt og historisk betinget tager tid at forandre.

Hun mener, at det kræver nogle fokuserede og målrettede indsatser for at ændre på noget, der er så grundlæggende. Det er måske hovedårsagen til, at der ikke er flere kvinder i lederstillinger i dag.

– Kvinder er lige så ambitiøse som mænd, men de vil være ambitiøse på deres egne præmisser og ikke på mændenes præmisser.

Hvad gør Coop for at få flere kvindelige ledere?

– Da det er et meget langsigtet stræk handler det om at implementere indsatsen i processer for at sikre, at det er en vedvarende forandring, vi skaber. Man kan ikke bare gøre det på et år. Først og fremmest skal man beslutte sig for, at det er strategisk vigtigt, man skal sætte sig nogle målsætninger, og så skal man arbejde med en struktureret plan.

– I de sidste to år har vi øget arbejdet med at skabe kønsbalance, hvilket overordnet set har medført en stigning i Coop på over 2 procentpoint i perioden. Vi har set på vores rekrutteringsannoncer, vores rekrutteringsproces med samtaler med ansøgere, på performance- og potentialevurdering blandt ledere og om der kan være noget bias i, hvordan vi rater mænd og kvinder. Vi kunne sidste år se, at både mænd og kvinder rater mænd højere. Det har vi skabt øget opmærksomhed omkring. Så har vi set på ligeløn, efterfølgerplanlægning på højere ledelses lag og endelig kønsbalance i leder og talentforløb, hvor vi gennem de sidste to år vi se, at antallet af kvinder i talentforløb er steget. For eksempel har vi 10 procent flere kvinder på butikslederaspirant uddannelsen i 2023 end vi havde i 2022 siger Lotte Hjortlund Andersen.

Rema 1000
Rema 1000 henviser til virksomhedens CSR-rapport. Her angiver virksomheden, at man fortsat arbejder med at øge antallet af kvinder i lederstillinger, og at man i kædens rekrutteringsforløb har særligt fokus på øget balance mellem kønnene. 

Rema 1000 har som mål at sikre, at mindst 40 pct. af de ledere, man rekrutterer, er kvinder. 

Blandt købmændene i Rema 1000 har man en ambition om, at 15 pct. af kædens købmænd skal være kvinder i 2030, hvor den i dag ligger på 10 pct.

I CSR-rapporten skriver kæden, at den i de sidste par år har lanceret flere kampagner, der fremhæver historier om kvindelige købmænd. Kæden ser en lille stigning i andelen af kvinder på mellemlederuddannelsen og talentuddannelsen, og det er herfra, at de fleste købmænd rekrutteres.  
 

Om temaet kvinder i ledelsen:
Dagligvarehandlen har set nærmere på en af branchens største rekrutteringsudfordringer, nemlig manglen på kvindelige ledere. Branchen er i den grad præget og formet af købmænd gennem generationer. Og mændene er fortsat stærkt overrepræsenteret på de tunge poster i dagligvarehandlen. Det selv om alle aktører i branchen har et erklæret mål om at få tilført flere kvinder i bestyrelseslokalet, i topledelsen og blandt chefer og købmænd ude i butikkerne. I de kommende uger sætter Dagligvarehandlen fokus på emnet, så du får aktuel viden - og måske endda selv lyst til forandring. Vi snakker med eksperter, kvinder i topledelsen, kvindelige købmænd, butikschefer og meget, meget mere.