Med 13 butikker, en samlet omsætning meget tæt på 1,1 mia. kroner og en årlig vækst på 3 pct. oplever adm. direktør for ABC Lavpris, Ejvind Okholm, at han er nødt til at lægge mere ansvar ud i butikkernes ledelser.

Det kræver uddannelse og kommunikation.

- Selv om jeg befinder mig rigtigt godt ude i butikkerne, hvor jeg nyder at få en snak med kunderne, har jeg ikke længere tid til at besøge samtlige butikker hver dag. Derfor er det blevet tiltagende nødvendigt at give vores butiksbestyrer mere ansvar, siger Ejvind Okholm, der har været adm. direktør for den familieejede kæde siden 1993.

Den midtjyske kæde har altid uddannet salgsassistenter, og mange af kædens ledere - både i butikker og på hovedkontoret - er rekrutteret internt. Men al uddannelse har hidtil været sidemandsoplæring.

- Vores ledere har altid være dygtige til at drifte butikkerne, men vi ville gerne klæde dem bedre på til at lede. Derfor besluttede vi, at alle vores butiksbestyrer skulle igennem en lederuddannelse, siger Ejvind Okholm.

Kæden gik i samarbejde med Zealand Business College, ZBC, hvor alle butiksbestyrer var på et lederkursus, Trends and Direction, der strakte sig over et år med tre internatsforløb og en studietur til London.

- Derefter kommer Sysser Nielsen fra ZBC på flere besøg ud i alle butikker for at forsætte undervisning og coaching der, fortæller Ejvind Okholm.

Går ikke op i regneark

Men det var ikke nok at uddanne bestyrerne, så de 13 souschefer kom efterfølgende på det samme kursus.

- Da vi efter lidt tøven i 2014 besluttede, at vores butikker også skulle holde åbent om søndagen, endte vi på så mange åbne timer, at vi var nødt til at også at klæde det næste led i butikkerne bedre på. Vi kræver en meget høj butiksstandard, og det kan én mand ikke styre alene i hele vores åbningstid, siger Ejvind Okholm, der ikke kan sætte et præcist tal på, hvor mange penge kæden har investeret i lederuddannelse.

- Vi går ikke så meget op i regneark, men jeg gætter på, at vi har investeret tæt på en million kroner på uddannelsen, siger han og tilføjer, at kæden heller ikke har gjort en masse ud af helt konkret at måle på resultatet af den investering.

- Vi kan godt - uden regneark - fornemme, hvordan medarbejderne trives, og opdager også, hvis der er problemer. Vi kan mærke, at vores ledere er blevet dygtigere - blandt andet til at planlægge - og det giver mere tilfredse medarbejdere, siger Ejvind Okholm.

Fokus på arbejdsmiljø og kommunikation

Han mener, at kædens succes, der i det seneste regnskab indebar et overskud efter skat på 28,6 mio. kroner mod 27,4 mio. kroner året før, for en stor del skyldes dygtige medarbejdere, der trives på deres arbejdsplads.

- Arbejdsmiljøet har altid ligget os meget på sinde - og det gælder både det psykiske og det fysiske. Min datter Rikke Okholm har i mange år været tovholder på arbejdsmiljøet, men da hun også fik andre opgaver med vores interne kommunikation, besluttede vi os for at ansætte en arbejdsmiljøkonsulent, der arbejder for os én dag om ugen. Hun skal blandt andet hjælpe butikkerne med APV'en - den lovpligtige arbejdspladsvurdering, siger direktøren og tilføjer, at arbejdsmiljøet ikke må være noget, man rynker på næsen af.

- Det skal være en naturlig del af dagligdagen i butikken, siger han.

Det samme skal den interne kommunikation.

- Vi har nu sat skærme op i kantinen i alle butikker. Der kommer al informationen fra hovedkontoret løbende, fortæller Ejvind Okholm.

Ud over sine besøg i butikkerne, mødes han og andre repræsentanter fra hovedkontoret hver anden måned med alle bestyrere og souschefer. På mødet informeres blandt andet om kædens tal og de kommende kampagner. Derudover mødes han fire gange om året med butiksbestyrerne og deres souschefer. Mødet bruges blandt andet til videndeling butiksbestyrerne i mellem.

- Vi holder møderne for at komme tættere på hinanden og lære af hinandens erfaringer. Det kan godt være en udfordring i en virksomhed, når man arbejder på forskellige interesser, siger Ejvind Okholm.